Autor článku: Libor Mattuš
Wellbeing, duševní zdraví a angažovanost zaměstnanců nejsou „měkké“ HR benefity. Jsou to faktory, které ovlivňují produktivitu, absenci, fluktuaci, zákaznickou zkušenost i ziskovost.
Pro vedení firmy proto nejde primárně o otázku, zda do lidí investovat, ale jak tyto investice navrhnout, řídit a vyhodnocovat tak, aby přinášely dlouhodobý obchodní dopad. Jednorázový workshop, aplikace nebo benefit samy o sobě obvykle nezmění příčiny přetížení, slabého leadershipu, nejasných priorit nebo nízké důvěry.
Měřitelná hodnota vzniká tehdy, když firma propojí prevenci, kvalitní práci manažerů, dostupnou podporu a pravidelné vyhodnocování výsledků.
Deloitte UK: přínos zhruba 5 : 1
Deloitte UK v roce 2024 uvedl, že zaměstnavatelé mohou získat v průměru 4,70 GBP přínosu na každou 1 GBP investovanou do podpory duševního zdraví na pracovišti. Tento odhad vychází z přehledu 26 zdrojů; nepředstavuje automatickou garanci pro každou firmu, ale ukazuje významný potenciál kvalitně navržených programů (Deloitte, 2024a).
Předchozí analýza Deloitte UK uváděla průměrný přínos přibližně 5 GBP na každou investovanou 1 GBP. Dostupné analýzy tedy konzistentně naznačují, že investice do podpory duševního zdraví mohou vytvářet hodnotu přibližně v poměru 5 : 1 (Deloitte, 2022; Deloitte, 2024a).
Deloitte UK zároveň odhaduje náklady špatného duševního zdraví pro britské zaměstnavatele na 51 miliard GBP ročně. Tyto náklady souvisejí zejména s absencí, fluktuací a sníženým výkonem lidí, kteří jsou sice v práci, ale kvůli psychickému přetížení nepodávají svůj obvyklý výkon (Deloitte, 2024a).
Kde se hodnota tvoří
Významným zdrojem ztrát je presenteeismus — situace, kdy je zaměstnanec formálně v práci, ale stres, vyčerpání, úzkost nebo jiné obtíže výrazně snižují jeho pracovní výkon. Právě proto se přínos programů podpory duševního zdraví netvoří pouze snížením nemocnosti, ale také zvýšením pracovní schopnosti, retence a produktivity (Deloitte, 2022; Deloitte, 2024a).
Dobře postavený program se může promítat do:
- Nižší absence a nemocnosti
- Nižšího presenteeismu a lepší pracovní schopnosti
- Vyšší retence a nižších nákladů na nábor a onboarding
- Rychlejšího návratu zaměstnanců po delší absenci
- Vyšší produktivity, kvality práce a bezpečnosti
- Lepší spolupráce, týmové atmosféry a zákaznické zkušenosti
Proč rozhoduje prevence
Největší ekonomický i lidský smysl má včasná podpora. Firma by neměla čekat, až se problém projeví vyhořením, konfliktem, dlouhodobou absencí nebo odchodem klíčového zaměstnance.
Funkční organizace vytváří prostředí, ve kterém lidé mohou včas otevřít téma přetížení, manažeři rozpoznají varovné signály a odborná pomoc je dostupná dříve, než se osobní problém promění v provozní ztrátu. Deloitte rozlišuje reaktivní přístupy od preventivních a proaktivních opatření; dlouhodobě přínosnější jsou strategie, které propojují firemní kulturu, prevenci, včasnou intervenci a podporu návratu zaměstnanců do práce (Deloitte, 2022).
Gallup: angažovanost jako obchodní ukazatel
Angažovanost není totéž co spokojenost. Spokojený zaměstnanec může být pasivní; angažovaný zaměstnanec rozumí své roli, vnímá smysl práce, má potřebné podmínky a podporu manažera a aktivně přispívá k výsledkům týmu.
Gallupova meta-analýza zahrnující 112 312 týmů a organizačních jednotek porovnávala skupiny v horním a dolním kvartilu angažovanosti. Týmy s vysokou angažovaností byly spojeny s:
- O 23% vyšší ziskovostí
- O 18% vyšší produktivitou v prodeji
- O 14% vyšší produktivitou v provozních a výrobních ukazatelích
- O 10% vyšší zákaznickou loajalitou a engagementem
- O 18% nižší fluktuací v organizacích s vysokou fluktuací
- O 43% nižší fluktuací v organizacích s nízkou fluktuací (Gallup, 2022).
Tato data ukazují silnou souvislost mezi vysokou angažovaností a lepšími obchodními výsledky. Angažovanost proto není vedlejší HR projekt, ale výsledek každodenní kvality řízení lidí, týmů a pracovního prostředí.
Gallup rovněž odhadl, že nízká angažovanost zaměstnanců stojí globální ekonomiku přibližně 8,8 bilionu USD ročně, což v době zveřejnění odpovídalo zhruba 9% světového HDP (Gallup, 2022).
Manažer jako násobitel výkonu
Přímý manažer zásadně ovlivňuje, zda lidé rozumí prioritám, dostávají kvalitní zpětnou vazbu, mohou upozornit na problém a mají podmínky pro kvalitní výkon. Gallup uvádí, že angažovanost na úrovni týmů souvisí s kvalitou manažerů výrazněji než s rozdíly mezi národními pracovními politikami nebo situací na trhu práce (Gallup, 2024).
To neznamená přenést veškerou odpovědnost na liniové manažery. Firma jim musí vytvořit podmínky pro kvalitní vedení: realistický počet přímých reportů, jasná očekávání, prostor pro práci s lidmi, podporu HR a rozvoj praktických manažerských dovedností.
Jak postavit funkční program
Dlouhodobý program by měl mít tři navazující vrstvy.
Prevence v celé organizaci
Firma vytváří společný jazyk pro práci s výkonem, energií, stresem, regenerací a duševním zdravím. Nabízí praktickou edukaci, podporuje zdravé pracovní návyky a snižuje stigma spojené s vyhledáním pomoci.
Kvalita leadershipu
Manažeři potřebují umět nastavovat očekávání a priority, poskytovat zpětnou vazbu, pracovat s kapacitou týmu, rozpoznat přetížení a vytvářet psychologické bezpečí.
Systémová podpora a měření
Firma zajišťuje dostupnou a důvěrnou odbornou podporu, funkční návrat po delší absenci a pravidelnou práci s daty. Neměří pouze účast v programu, ale především změnu chování a obchodních výsledků.
Jak měřit vlastní návratnost
Před spuštěním programu je vhodné stanovit výchozí stav a vyhodnocovat změnu po 6, 12 a 24 měsících. Důležité je sledovat dlouhodobý trend a porovnávat týmy s rozdílnou mírou zapojení do programu.
Relevantní KPI mohou zahrnovat:
- Dobrovolnou fluktuaci a náklady na náhradu zaměstnanců
- Krátkodobou i dlouhodobou absenci
- Presenteeismus a pracovní schopnost
- Angažovanost, důvěru v přímého manažera a psychologické bezpečí
- Produktivitu, chybovost nebo obchodní výkon konkrétních týmů
- Bezpečnost práce a počet incidentů
- Zákaznickou spokojenost nebo NPS
- Využívání podpůrných služeb a úspěšnost návratu po absenci
Mezi finančně vyčíslitelné přínosy lze zahrnout například úspory z nižší fluktuace a absence, nižší náklady na nábor a onboarding, vyšší produktivitu nebo snížení chybovosti.
Wellbeing, duševní zdraví a angažovanost nejsou nákladovou položkou navíc. Jsou součástí provozního systému firmy.
Cílem proto není přidat další benefit. Cílem je systematicky zvyšovat kapacitu lidí a manažerů tak, aby dlouhodobě podávali kvalitní výkon – a tuto změnu řídit se stejnou disciplínou jako obchodní, provozní a finanční výsledky.
Zdroje
Deloitte. (2022). Mental health and employers: The case for investment. Deloitte UK.
https://www.deloitte.com/uk/en/services/consulting/analysis/mental-health-and-employers-the-case-for-investment.html
Deloitte. (2024a, 16. května). Poor mental health costs UK employers £51 billion a year for employees. Deloitte UK.
https://www.deloitte.com/uk/en/about/press-room/poor-mental-health-costs-uk-employers-51-billion-a-year-for-employees.html
Gallup. (2022, 13. června). Employee Engagement Strategies: Fixing the World’s $8.8 Trillion Problem. Gallup Workplace.
https://www.gallup.com/workplace/393497/world-trillion-workplace-problem.aspx
Gallup. (2024). State of the Global Workplace: 2024 Report. Gallup Workplace.
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
O autorovi
Libor Mattuš
Certifikovaný neurojazykový kouč, školitel data-based biohackingu a longevity pro firemní prostředí.
Libor je autorem bestselleru Chladová terapie (Albatros Media, 2022) a spoluautorem bestselleru Odolnost (First Class Publishing, 2024), garant a zakladatel oboru Longevity a biohacking na Newton University v Praze.
Libor se 26 let zabývá životním stylem a výkonem se zachováním zdraví. Vede workshopy, teambuildingy a dlouhodobé běhy na širokou škálu témat. Mezi jeho záliby patří plavání pod ledem bez neoprenu, bojová umění, silový trénink a vedení výprav na zimní Sněžku v kraťasech.
Více o Liborovi na webu: https://libormattus.com/